海外淘金梦:中国企业外派员工的喜与忧

东南亚市场 作者: EqualOcean 编辑: 叶慧媛 2024-08-22 11:50

有关外派的类似帖子在小红书上成百上千,"有想来菲律宾工作的吗,正当行业","该不该外派泰国工作","马来西亚外派,超值","外派印尼的代价"……

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作者|huiyuan

"涨薪50%,去东南亚外派两年,你愿意吗?"

28岁的产品经理李先生正面临着这样一个抉择:公司提供了一个前往越南河内的外派机会,负责新产品的本地化和市场拓展。诱人的薪资待遇、海外工作经验、快速晋升的机会摆在眼前,但远离家乡、文化冲击、生活质量的担忧也让他辗转反侧。

李先生的纠结不是个例。在全球化浪潮中,越来越多的中国企业选择"走出去",开拓海外市场。随之而来的,是大量人才外派需求。从华为等先行者的艰辛探索,到当下企业在东南亚等新兴市场的人才布局,再到员工个体的权衡与抉择,外派这一话题始终是出海企业和员工无法回避的热点。

在位于深圳的某跨国科技公司人力资源部,负责海外人才招聘的王女士每天都要处理大量与外派相关的事务。"现在的年轻人对外派的态度很复杂,"王女士告诉EqualOcean,"有的人跃跃欲试,把它当作职业发展的跳板;有的人则因为家庭、生活质量等原因望而却步。但不可否认的是,外派经历在职场上越来越被看重。"

外派,为何是企业出海的必经之路

2010年,刚刚大学毕业的陈先生加入了一家中国领先的通讯设备公司。半年后,他就被派往非洲,开始了他的海外职业生涯。"当时公司正处于大规模国际化的阶段,需要大量年轻员工到海外开拓市场。我们这一批人被称为'国际化先遣队',"陈先生回忆道,"那时候条件艰苦,但大家都充满激情,觉得自己在为公司的全球化贡献力量。"

陈先生的经历代表了中国企业早期出海的典型模式:大量派遣年轻员工赴海外,不计代价、不惧艰险。这种模式虽然在短期内帮助企业快速占领市场,但也带来了诸多问题:员工倦怠、文化冲突、本地化程度不足等。

随着中国企业国际化程度的提高,外派策略也在不断调整。"现在我们更注重平衡,"在某知名互联网公司负责海外业务的李总告诉EqualOcean,"一方面,我们需要输出核心技术和管理经验;另一方面,我们也在大力培养本地人才。外派不再是简单的'派人出去',而是要考虑如何实现本土化与全球化的平衡。"

在企业出海的初期阶段,外派往往是必经之路。一方面,核心技术和管理经验需要"输出";另一方面,本地人才储备往往不足以支撑业务快速发展。

某在越南工作的中国外派高管张先生表示:"刚进入新市场时,我们需要快速复制国内的成功经验。这个过程中,外派人才起着至关重要的作用。他们既了解公司文化和业务模式,又能在当地市场进行灵活调整。"

然而,随着业务的深入发展,纯粹依赖外派的模式也面临着成本高昂、文化融入困难等挑战。越来越多的企业开始采取"核心外派+大量本地化"的策略。

在柬埔寨深耕多年的连锁便利店创始人许先生分享了他的经验:"我们主要是关键岗位外派,比如高层管理、供应链管理等。同时大量招聘培养本地基层员工,这样既保证了核心竞争力,又能更好地融入当地市场。"

许先生还提到一个企业出海时用工的重点:"在柬埔寨,中国企业之间的竞争也很激烈。谁能更好地本土化,谁就能占据优势。但本土化不是简单地雇佣当地员工,而是要真正理解并融入当地文化。"

外派生活:酸甜苦辣 个中滋味

高薪资、广阔发展空间的背后,每人外派生活的苦与乐都各有不同。

李先生在东南亚工作已有5年,他坦言:"外派生活远没有想象中那么光鲜。最初的新鲜感过后,更多的是孤独和压力。"

文化冲击、语言障碍、工作压力、生活适应、安全问题、思乡情结……这些都是外派员工普遍面临的挑战。李先生回忆起他刚到东南亚时的经历:"最开始的几个月真的很难熬。工作中要面对完全不同的思维方式和工作节奏,生活中从吃饭到出行都需要重新适应。有时候会觉得特别孤独,因为身边没有可以倾诉的人。"

在外派时开拓了世界新天地的情况也不少。被某知名电商品牌外派至菲律宾的王小姐分享了她的经历:"刚去的时候确实很纠结,主要是担心生活质量。但实际体验下来,收获远比想象中大。工作与生活平衡,提升了个人能力,拓宽了视野,锻炼了英语能力。甚至可以说是很快乐的一段时光。"

(外派时丰富多彩的生活,图源:小红书用户 我是小王鸭)

王小姐特别提到了文化差异带来的有趣经历:"菲律宾的同事们普遍注重work life balance,即生活与工作的平衡,很多时候习惯于接受指令而不会主动思考优化,所以很自然的不存在一个‘卷’的环境,需要融入他们的文化,下班后一起玩起来,在工作上才更好沟通。菲律宾本地同事都很爱Party,本地的上司想要组团成员干活,都需要请大家吃披萨喝咖啡奶茶。他们是先处关系再做事,用国内的那一套管理模式只会增加流动率,反而拉低整个团队效率。"

外派经历对个人发展的影响往往是深远的。35岁的赵先生曾在非洲工作了3年,现在已经回到国内,担任某跨国公司的高管。他认为外派经历是他职业生涯的转折点:"在非洲的那几年,我学会了如何在资源匮乏的环境中开展业务,如何与不同文化背景的人合作。这些经验让我在回国后能够更好地应对各种挑战。"

然而,外派并非对每个人都适用。有些人在海外工作一段时间后选择了回国,甚至离开了公司。"这很正常,"某猎头公司的负责人表示,"外派需要很强的适应能力和抗压能力。有些人在海外找到了新的发展机会,有些人则意识到自己更适合国内的工作环境。关键是要在这个过程中认清自己,找到最适合自己的发展道路。"

企业如何做好外派工作?

面对外派带来的诸多挑战,企业需要建立完善的支持体系。

首先是全面的培训。除了语言培训,还应包括文化认知、安全教育、业务技能等方面,帮助员工快速适应新环境。某大型科技公司的人力资源总监介绍说:"我们会为即将外派的员工提供为期一个月的高强度的培训,内容涵盖语言、文化、安全、心理调适等各个方面。我们甚至会邀请已经在当地工作的员工来分享经验,让新人有更直观的认识。"

其次是合理的薪酬福利体系。除了基本工资,还应考虑提供住房补贴、子女教育补贴、探亲假等福利,解决员工后顾之忧。"薪资待遇是否有吸引力直接影响着员工是否愿意接受外派,"某跨国公司的人力资源经理表示,"但更重要的是要建立一个全面的福利体系,让员工感受到公司的关怀。比如我们会为已婚员工提供一定次数的往返机票,方便他们与家人团聚。"

更重要的是,企业需要为外派员工规划清晰的职业发展路径。外派不应成为职业发展的"死胡同",而应该是员工快速成长的机会。某知名互联网公司的海外业务负责人强调:"我们会定期与外派员工进行职业发展对话,了解他们的诉求,为他们规划未来的发展方向。有些人可能希望长期发展海外业务,有些人则希望积累一定经验后回国发展,我们都会尽量满足。"

此外,EqualOcean建议企业还需要建立完善的风险预警和应对机制。对可能出现的各种风险(如政治动荡、自然灾害等)制定应急预案,确保员工安全。

本土化vs全球化:寻找平衡点

随着业务的深入发展,如何平衡本土化与全球化,成为企业出海的关键命题。

(中国企业出海外派员工形式 来源:德勤)

过度依赖外派可能面临成本高昂、文化融入困难等问题。但过度本土化又可能导致企业失去核心竞争力,难以保证产品和服务质量。

在东南亚做跨境电商多年的刘先生分享了他的经验:"要在东南亚做电商,业务必须本土化,员工也必须本土化,只能去适应他们,入乡随俗。但同时,我们也需要保持自己的核心优势。比如在技术和运营方面,中国人才的经验和能力往往更胜一筹。"

刘先生特别提到了管理本地员工的挑战:"每个国家的文化都不同,管理方式也需要随之调整。比如在泰国,员工普遍比较'佛系',做事节奏比较慢,但心态很好。在马来西亚,作为穆斯林国家,我们需要尊重员工的宗教习惯,比如保证他们有时间做礼拜。这些都需要我们去适应和学习。"

阿里巴巴东南亚电商平台Lazada的实践是一个很好的例子。公司高管多由中国派驻,但绝大多数普通员工都是本地人。这种模式既保证了核心竞争力,又能深度融入本地市场。

在柬埔寨深耕多年,管理大量本地员工的许先生一针见血地指出:"要做好本土化,关键是要让本地员工真正理解并认同公司文化。这需要时间和耐心。同时,我们也要为本地员工提供完善的培训和晋升机会,只有这样,才能减少人才流失,建立起稳定的本地团队。"

许先生采取的方法很有趣:"我会经常带着外派过来的团队成员在下班后一起去河边的酒吧放松。在轻松的氛围中,我们不仅能增进感情,还能帮助他们舒缓在异乡的不安情绪。这种非正式的交流往往比正式会议更有效。"

许先生还提到很典型的,本地文化与中国外派员工互相理解与融入的一幕:在一家门店前,一棵大树挡住了门店招牌。大树上摆放着一个小屋子,样式神秘。中国员工自然而然地提出,要砍了这棵遮挡招牌的大树,却即刻被本地店员拦下,悄悄耳语到:这是供养的小鬼,动不得。

外派的你、我、TA的故事,未完待续……

将来,真正成功的跨国企业,应该是既有全球视野,又能因地制宜的"全球本土化"企业。如何在文化差异中寻求共识,如何平衡个人发展与企业利益,如何实现本土化与全球化的有机结合……这些问题都需要出海的中国企业与外派员工们共同探索。