墨西哥HRBP的工资远高于其他职位，在AI架构工程师平均工资只有2w的情况下，HRBP有2w的月薪，而这也说明了人力资源管理在拉美的重要性和难度远高于中国国内。

“我们巴西人自己都管不好本地员工，更别说外国人了”

-- 来自巴西本地企业主的采访回答

巴西2024的平均职位工资表。图片来源：EqualOcean巴西7月月报

中企出海拉美遇到了哪些管理难题？

EqualOcean分析师在与拉美当地企业家的采访过程中，了解到中国企业在进军拉美市场时常面临两大主要挑战。

鸡同鸭讲：中国也有南方与北方之差，西方国家/海外市场=到底谁是谁

首先是本地团队与总部沟通的困难。许多受访者指出，由于拉美市场需求变化迅速，决策者往往需要更大的决策权和扁平化的组织结构来应对长链条和跨时区的沟通挑战。然而，昼夜时差使得即时沟通和信息汇报变得极为困难。一些企业家提到，关键信息的传递经常受到延误，严重影响了决策的实时性。此外，出于数据安全和信息保密的考虑，一些关键数据无法传回国内进行检测和分析，这也增加了短时间内做出准确决策的难度。

另一方面，当地管理层在管理员工时也面临诸多挑战。高员工流动率是一个普遍存在的问题，这给管理层在确保团队稳定性和价值观统一方面带来了巨大的压力。拉美文化高度重视家庭观念，这与中国企业的管理文化有所不同。一些受访者特别提到，如何在尊重本地文化的同时保持企业的核心价值观，是他们在管理过程中经常面临的难题。

不止是“文化”与“文化”之间的差异，更是“人”和“人”之间的差异

语言和文化的适应是中国企业在拉美市场面临的一大挑战。尽管拉美员工通常充满活力、性格开放，且喜欢在轻松有趣的环境中工作，但他们普遍更重视家庭。家庭在拉美文化中是生活的核心。许多拉美员工到了30岁左右便会结婚生子，组建家庭。同时，很多家庭都喜欢养狗，把宠物视为家庭成员，这也是他们深厚家庭观念的体现。此外，拉美员工与祖父母等长辈的关系也非常密切，几乎每周都会见面并保持交流。根据我们采访的观察，很多墨西哥员工会在周末和假期带着家人去探望长辈，无论工作多忙，他们都会抽出时间陪伴家人。

“每周与长辈见面和交流是我们家庭中非常重要的传统，能够维系家庭的紧密联系。”

-- 来自巴西本地工作人员的采访回答

几位企业家还指出，拉美的工资结构更多采用日薪或周薪制，而非中国常见的月薪制，这也要求企业在本地化过程中进行调整和适应。在管理过程中，中国企业会遇到一些独特的挑战。例如，拉美员工周一的出勤率可能只有60%，甚至低至40%，因为周末的娱乐活动过于尽兴，导致他们难以准时上班。此外，一些企业家提到，部分员工在发工资后，往往会“庆祝”几天，期间可能会以各种理由请假，直到手头的现金用完。这种行为使得企业在人员安排上需要更加灵活，以避免因员工短期缺勤而影响业务运作。正如一位在拉美经营多年的中国企业主所描述：

“我们需要学会适应这种节奏，尤其是在周薪制的员工管理中，他们更习惯于短期内享受生活，而不像中国员工那样注重长期的工作稳定。”

-- 来自墨西哥中企高层的采访回答

中企外派人员情况。图片来源：EqualOcean分析师整理

亚马逊🟰别人家的孩子

在我们与一些国内出海企业主的采访中，发现他们往往将外企，尤其是像亚马逊这样的全球巨头，作为参考模版。通过深入分析亚马逊的组织架构，我们可以更好地理解中国企业在全球化扩展中的核心区别。亚马逊在其全球组织架构中采用了战略性的分布方式，将核心功能部门集中在美国总部，而将与市场进入、销售、供应链管理以及社区关系相关的部门设置在外部国家。这种全球布局方式也许并不适合中国企业。

美国为中心指挥部🟰核心“技术”竞争力

首先，亚马逊的人力资源、技术支持、财务管理、法律事务、影视内容与设备研发、广告与媒体、安全管理等部门主要集中在美国本部进行管理。这些部门的集中管理确保了全球业务的统一性、效率和合规性。

例如，人力资源和技术支持部门的核心管理集中在总部，有助于推广统一的管理标准和公司文化。财务管理通过总部的集中管理，确保了全球业务的财务统一性和法律合规性。法律事务的集中管理可以更好地协调全球法律政策，减少法律风险。影视内容与设备研发部门集中在美国，有助于保持技术领先性和创新性。广告与媒体策略的集中管理可以确保全球品牌形象的一致性。安全管理部门的集中管理则保障了全球数据和系统的安全性。

全球化部署🟰快速反应站点

另一方面，亚马逊将全球亚马逊商店、通信与社区影响、以及亚马逊网络服务（AWS）等部门设置在外部国家。这些部门的分布策略使得亚马逊能够更好地适应各地市场的需求，提升市场响应速度和客户满意度。全球亚马逊商店的本地团队可以根据不同国家的市场环境和消费者需求调整销售策略和供应链管理，从而确保产品和服务的本地化适应性。

通信与社区影响部门的本地化团队能够更好地处理公共关系和品牌管理，提升品牌在全球范围内的影响力和接受度。AWS则通过在全球各地部署本地化的技术团队，确保不同地区的客户可以享受到高效、低延迟的云计算服务，保持在各地市场中的竞争优势。

Amazon Sphere。图片来源： Sean Airhart

通过将核心管理功能集中在美国总部，亚马逊能够确保全球战略的一致性和核心竞争力的维持。同时，通过将市场进入和本地化相关的部门分布在全球各地，亚马逊能够快速响应市场变化，提升在全球范围内的业务灵活性和客户满意度。这种全球化与本地化相结合的组织架构，使亚马逊在全球市场中保持了其领先地位。

中体西用走不通：抄作业也要看清楚题目

然而，中国企业在全球化扩展时面临的挑战与亚马逊有所不同。中国的出海企业并不都是科技型企业，其业务类型和市场定位更加多样化。此外，由于数据安全和国际政治因素，中国企业在选择全球组织架构时，可能需要将研发中心等核心功能性部门设在海外，而不是集中在中国本土。这种选择不仅是为了符合当地市场的法律和合规要求，还可能是为了在全球范围内分散风险、保护数据安全。

我们不一样：“快速反应站点”需要有指挥能力

中国企业在进入某些国家市场时，可能因为当地政府对数据存储和处理的严格要求，而不得不在当地设立数据中心或研发机构。这样做不仅能够确保符合当地的法律法规，还能提升对当地市场的响应速度，增强企业在当地的竞争力。此外，由于国际政治关系的复杂性，一些中国企业可能会考虑在政治风险较低的地区设立研发中心，以确保业务的持续性和安全性。

TikTok挪威哈马尔数据中心，"Project Clover"计划的一部分。图片来源： Green Mountain

与此同时，中国企业的出海与西方企业的全球扩展存在一个根本性的区别，这不仅体现在技术的极快迭代上，也反映在文化传播的方式上。西方企业在全球市场中往往通过更为直接、甚至有时带有攻击性的方式推动其文化和商业模式的渗透，而中国文化则更加注重阴阳结合与中庸之道，强调和谐与平衡，追求在技术和市场扩展中找到最佳平衡点，而非简单的扩张或压制。

因此，中国企业在出海过程中，更倾向于通过温和的方式，将自身的技术优势与全球市场需求相结合，同时尊重和适应当地的文化背景。

我们不一样：争取海外市场的同时，还需要面临新一代的工业革命

通过对比亚马逊和中国企业的全球组织架构，我们清楚地看到两者在战略布局上的显著差异。亚马逊的集中化管理模式无疑非常适合其作为科技型企业的全球运营需求，确保了技术创新和风险控制的高度统一。然而，对于中国企业而言，简单地照搬这种模式无异于自我束缚，甚至可能导致失败。

中国企业在出海过程中面临的挑战更加多样化和复杂化，市场需求的多变、文化差异的巨大、以及数据安全等特殊要求，都决定了它们必须采取更灵活、更适应性的组织架构。如果中国企业只是单纯地模仿外企的模式，而不考虑自身的特殊性和所处市场的独特环境，这将是对自身潜力的巨大浪费，甚至可能走向失败的深渊。创新和灵活应对才是中国企业在全球化过程中获得成功的关键。

“亚马逊虽然有着世界领先的组织架构，换任何一个高管都不会影响组织的运营，但是这绝不是中国企业适合的路线”

-- 来自亚马逊美国高层的匿名采访回答

AI+时代是机会，也是风险

随着AI时代的到来，技术的快速迭代和市场环境的变化正在驱动中国企业进行全面改革。以汽车行业为例，新技术的引入和应用，尤其是在新能源汽车和智能网联汽车领域，正在迅速改变传统汽车制造业的格局。这种转型不仅仅意味着技术上的革新，还需要企业在组织架构上做出相应的调整，以支持技术升级和产业生态的构建。

通过与互联网和科技公司跨界融合，传统汽车企业逐步转型为出行服务企业，致力于打造以用户为中心的一体化智能出行生态系统。这要求企业具备足够的灵活性和响应能力，能够快速适应不断变化的市场需求和技术发展。

比亚迪的车间。图片来源： BYD

与此同时，供应链和价值链的重构也在推动中国企业重新配置内部资源，从而确保供应链的安全性和可控性。随着供应链关系从直链式结构向网状生态演化，主机厂与优质供应商的资源“深度绑定”，供应链逐步向下游的出行服务端转移。

这种战略转型不仅需要技术上的支持，还要求在组织架构上进行调整，以确保各个业务单元能够协同运作，提升整体效率和效力。这与西方企业通过强势控制供应链的方式不同，中国企业更倾向于通过合作与协调，实现供应链各方的共赢与长期稳定。

此外，新零售与服务模式的崛起进一步推动了企业内部架构的变革。企业不仅要创新产品和服务，还必须在组织架构上做出调整，以便灵活应对市场需求的变化。例如，为了推动业务的数字化转型，企业可能需要增加专门负责新零售或数字化营销的部门，从而在新生态中占据一席之地。这种以中庸之道为指导的渐进式调整，既能确保企业在技术革新中的领先地位，也能避免过度扩张带来的风险，体现出中国企业在全球扩展中的独特策略。

EqualOcean分析师干货分享：

1. 调整组织架构：出海前，先做企业内审

首先，中国企业在出海之前需要进行深度的组织战略调整。这不仅仅是对现有业务模式的简单优化，而是需要进行全面的内审，以确保企业的组织架构和供应链能够跟上AI时代的快速迭代。

当前的技术革命正推动着全球各行业的深刻变革，尤其是在AI和智能化技术的引领下，企业必须在技术和管理层面建立起强大的竞争壁垒。只有这样，中国企业才能获取业务量级的提升以及利润的保障

2. 建设多元包容组织文化：请真正的把员工看作朋友，而不是牛马

其次，在全球化扩展过程中，出海企业需要特别关注多元包容组织文化的建设。感知力，即企业对不同文化背景的员工、客户和合作伙伴的理解和尊重，是企业在全球市场中成功的关键。通过培育这种感知力，企业能够更好地理解和适应不同市场的需求和文化差异。

此外，价值观的建设同样重要。企业应当明确并推广其核心价值观，确保这些价值观不仅仅是写在墙上的标语，而是切实融入到企业的日常运营和员工行为中。这种文化建设将有助于增强员工的归属感和责任感，从而提高团队的凝聚力和战斗力。

3. 短链路的劳动平台：少废话，少传达，快速响应。

传统的大型企业往往会面临“沟通链路过长”的问题，这种现象通常被称为“大厂病”。在这种情况下，信息在不同层级之间的传递过程中容易失真，导致决策失误和效率低下。

因此，出海企业在设计其组织架构时，应优先考虑短链路的劳动平台。这种平台能够减少中间环节，使得信息能够更直接、更快速地传递，进而减少错误率和信息失真的风险。此外，短链路的平台也有助于减少无效的表格和流程，使得工作更加高效和精准。。

4. 建立有效的检验机制：知道谁才是真正能干活的人，或者就是

最后，在全球化扩展中，企业成功的关键因素之一是能够选拔和任用适合的人才。为此，企业必须建立有效的检验机制，以确保所招聘的员工不仅具备必要的技能和经验，还能与企业的文化和价值观相契合。这种检验机制不仅应涵盖传统的招聘流程，还应包括试用期评估、绩效评估以及员工反馈等环节。通过这些环节，企业可以不断调整和优化其人才选拔标准，确保所选人才能够为企业的全球化扩展贡献力量。