KUPU CEO周海波在ESG2023出海东南亚论坛上的演讲

在6月2日的出海东南亚分论坛中，原脉脉联合创始人、KUPU CEO周海波先生带来了精彩演讲，以下为演讲速记（有删减）： 

谢谢主持人。今天很高兴来到这个论坛，跟大家做一些分享。

前面听到很多嘉宾在出海东南亚的赛道上，做了很多探讨。我自己也有很多的收获。KUPU作为一个从印尼市场切入的，面向东南亚市场的互联网初创公司，我们主要聚焦人力资源行业。在这个部分，我们已经实践了大概20个月的时间，也就是1年8个月。在这个过程中，其实也有很多的思考和收获，希望借这个机会跟大家做一些分享，听到大家的一些反馈和指教。

在拿到今天组织方给我的命题的时候，我在想用什么词来形容现在的心态，所以我给了这个词“再来一局”。因为我们团队，包括我自己，其实在中国的互联网行业，已经有比较长的行业经验了，大概是15-20年的经验。我们其实做过很多的事情，包括如何入行，在里面面临什么挑战，不敢说是成功，但至少是成熟。对于一个成熟的团队，去到东南亚一个全新的市场环境下开展业务来说，会面临很多问题。但对我们来说，就感觉像刚才嘉宾讲的一样，时光机回到了15-20年前，但实际上真正要面对的挑战是全新的，它并不是重来一次。

想到这个的时候，我脑子里突然浮现了一个片断。奈飞前两年有一个神剧，在豆瓣上评分九点几分，叫《后翼弃兵》，讲的是一个棋手的成长。主人公是孤儿院的一个女孩，非常奇妙的经历让她接触到象棋，跟孤儿院的一个护工学习下棋，一步步成名，成为了美国的冠军，中间起起落落，最终战胜了世界冠军，打破了前苏联棋手的垄断。在这个剧集最后结束的那一刻，她走到了莫斯科的大街上，见到了一群老人在街边下棋，然后她走到人群里坐下，对那个老人说，“来，下棋吧”。我感觉我现在在东南亚做业务的感觉，就像这一刻的感觉，其实你经历过很多，而你获得的很多经验，跟这里面的方法论，在你的内心，其实是你很强的自信。而当一盘新的棋局展开的时候，你不知道会发生什么，但你非常期待，因为你觉得一切都那么熟悉，但是又很新鲜。这个过程当中的一种愉悦感，因为我有很多朋友同时在印尼或东南亚做这个业务，我相信大家都有这样的共鸣，所以跟大家分享一下内心的这种感受。

我自己的经历比较有意思，我是产品经理出身的。2011年我成为产品经理的时候，可能很多人还不知道什么是产品经理，因为我加入的是韩国公司，他们是韩国国民级社交平台，我前期做的一直是跟社交相关的事情。后面的精力比较有意思，我进入人力资源在线招聘行业，其实已经有十几年的时间了，从大街网开始，一直到脉脉，我们比较特别的点是，我们一直在用一种“外行”的方式做人力资源行业，不走寻常路。我们一直在用一种创新的方式，解决原本行业的问题。我们的团队一直以来都是一半传统的人力资源行业的人，另一半是互联网或其他行业的人，我们共同融合来解决问题，这也是我们选择东南亚市场切入的时候，会在选择策略上做一些选择的来由。

我们在做的KUPU是什么？我们给了它一个定义，我们希望打造一个印尼乃至整个东南亚最聪明的招聘平台。说到聪明，不免俗地要提一下AI，人力资源服务在线上招聘这个场景里，AI能够帮我们解决非常多的核心障碍和效率的问题，所以我们在整个人力资源服务的全路径里，都应用到了AI的技术。本身KUPU也是印尼当地非常大的集团所投资的公司，我们有比较好的在地资源。经过18个月的尝试和努力，目前我们在印尼这个单一国家市场，有200万以上的求职者用户，服务了12万招聘者、6-7万个商户，我们也是现在印尼Google Play职场类应用里排名第五，在新兴招聘平台里，从规模到维度，我们都是排名第一的。

像很多进到东南亚市场的公司一样，KUPU作为一个小小的初创公司，其实我们也经历了这样的过程在拓展自己的业务。首先是怎样判断一个我们在国内已经熟悉的业务，它在在地市场上是不是一个好的机会？另外，当这个确定之后，我们该怎么样设计业务策略或产品服务的策略，获得一个足够的竞争力？第三，当这些定下来以后，要怎么样高效执行？就像前一个环节大家讲到的，在地的职场以及员工管理文化，跟中国是很不一样的，我们定义一件事情，它是否真的能执行下去？最后，如何在业务稳定运营的过程当中，加入一些外部的资源，能够帮它提速。

在市场机会的判断上，其实也是一样的，大家都是熟手，对于一个熟手来说，可能看清战场是最重要的。看清战场之后，所有的事情见招拆招。如何看清市场？一定要肉身出现，在这方面我们也有错误，很多时候我们会觉得东南亚是二十年前的中国，我们坐在办公室里靠想象，就可以了解它是什么样子，但事实就会打脸。当你真的出现在当地超过一个月、两个月之后，你会发现很多事情跟你想象的不一样，很多外部环境是你坐在办公室里绝对想象不到的，因为我们已经太熟悉中国的一切了，比如我们从来没有想象过支付平台会成为障碍。我们做一个在线的招聘服务，需要在线支付。在中国，我们已经忽略掉这件事的存在了，而你实实在在去到当地的时候，你会发现不同企业在不同的情况下，在支付这一关，就需要解决非常多的问题。

在判断市场机会的过程中，最主要的路径，我们还是会从自身能力做一些分析。因为人力资源这个行业，有很多的盈利模式，有非常快的盈利模式，也有很多在地的公司，他们做的业务以交付业务为主，本身就是快的业务，但从我们的投资人出身，包括我们自己，我们是做长期主义的公司，我们的团队也是在大的公司体系里渲染出来的。所以赚快钱这个事情，我们不做，我们也不擅长做，如果比快的话，我们没办法轻装上阵跟小团队PK，所以我们要选择能创造更大的价值，有长期壁垒的事情。其次，我们需要对市场背景有所了解。其三，考虑到整个印尼市场目前的在线招聘平台，其实是非常初级的状态。

整个印尼的市场背景，它是人口基数非常大、劳动力非常密集，整体人群的年龄非常年轻化的。虽然人均的GDP不高，但整体的GDP体量在东南亚算是首屈一指的，最主要的是国民信心非常强，而且它每年的成长率非常高。

在这样经济背景下，人才状况怎么样？其实真正的有效人才非常稀疏，按照中国企业标准去衡量人才的话，密度非常低，而且它的供给侧教育体系严重脱节。

印尼教育部前两年有发布一个对外的正式口径，他们认为目前的职教体系里，有80%的职教院校是不合规的，所以它无法供应真正意义上有竞争力的人才。所有的人都很年轻，所有的公司也很年轻，所以对于大部分的就业者来说，其实他们又缺少实战经验，所以供给端是不足的，这也是很多企业招聘过程中会发现找人非常难，这是底层原因。但现有方式非常传统，最多的招聘方式居然还是线下的招聘会，这种方式非常普遍，非常低效，一场招聘会有几个人到场，甚至在每个柜台前还要手填个人资料。猎头服务，非常贵，一点都不比中国便宜。如果我们今天找头部的管理人员，大家会用，但如果大家找的是中层，甚至是执行层的人，不可能覆盖猎头的费用。现在东南亚最大的招聘平台就是Jobstreet，他们的招聘效果和服务模式，大家可以回想到15年前的智联或51，整体费用比中国的招聘平台贵3-5倍。

优秀的人才是怎么来的？除了靠职业教育体系之外，还要靠实战。中国之所以有这么多优秀人才的原因，是因为很多优秀的企业不断在训练他们的员工，而这些员工从企业离开之后，进入到人才市场，会为下一次供给提供支持。但是在印尼的问题是，头部企业的数量跟中国差不多，而中小型企业的数量非常少，有6000多万的微型企业（3人以下的企业，基本是个体户），这些企业根本不具备培训有技能、有职业素养员工的能力，而未来印尼的经济成长，一定像中国一样。右图是BOSS直聘在中国服务企业的结构，中小型企业才是未来印尼经济成长主要的驱动力，随着这一轮印尼经济的高速发展，一定会有大量优质的中小型企业会成长起来。一方面，他们有需求。另一方面，雇主品牌和招聘渠道一定会成为痛点，这也是2021年到2014年拉勾、猎聘、BOSS直聘出现的原因。大家想想2012年的小米，以及2014年、2015年的蔚来汽车是什么样的，他们根本不具备今天的号召力，但他们需要优秀的人才，因为他们有野心，所以他们会在这上面投入。

这是我们对印尼在线招聘市场的判断。一个在线招聘模式创新的根本，不在于这个模式到底能带来多少，可能最底层的在于一个目前大的市场环境里给你创造这样的机会。我们觉得今天的印尼乃至东南亚，可能都具备这样的机会，这是我们对KUPU所从事的垂直领域的基本判断。

在这个判断下，我们接下来的第二个问题是业务策略该怎么制定。我也非常认同前面嘉宾讲的，这个策略一定不是拷贝粘贴的。以色列有句谚语，“人不可能两次走入同一条河流”。你感觉市场的领先性，可能是时光机的感觉，但你要记住，所有的环境是不一样的。

印尼本地的用户，受到非常多成熟产品的影响，而且今天他们对于整个互联网的效率，以及他们内在职场的文化差异，都会导致简单的复制是做不成的。在出手之前，一定要找到决胜的那一招。我们归零思考，看了一下印尼市场和中国市场的区别，在中国市场，现在普遍招人是很容易的，候选人只需要留资，其他的服务都由中介来完成，只有这样才能招到工人。在印尼招人很难，很多人找工作要找一年的时间。在中国，很擅长用搜索的方式出击寻找，但是在目前印尼是海投的，一个职位往往会收到数千个投递，这里面带来的问题是鱼龙混杂，质量非常差。我们在脉脉的时候花了三到五年的时间，想把简历公开，因为我们非常隐私，但印尼人很愿意这样开放。

我们做了模式，传统方式是投递&搜寻，搜到之后大家会做筛选，通常一边投递，HR就会开始筛选，但印尼的筛选比例非常低，非常耗时，我们看了一些极端场合，真正的候选人还不到5%。这个过程当中，再去预约面试，很多人联系不上，或者联系上了不到场，面试到场率比中国到一半，入职就勉勉强强了，因为就这么些人。整个周期非常长，HR需要从早期就介入。这整个体系在中国也是一样的，存在非常大的效率问题，有几个基本原则的假设，首先你的职位要有吸引力，你是被动的。其次，所有的简历必须是完整你要通过简历去进行判断。第三，在这个过程当中，所有的信息还是真实的，求职者得是活跃的，因为你后面需要再联系他，才能完成每个步骤。这整个过程的效率，在中国仍然是存在的，但是在印尼市场，现在有非常大的市场机会，这样的创新，我们可以针对印尼市场和东南亚市场去做一遍。 

我们提供的方式非常特别，一句话总结，我们让大家在面试后进行筛选。这个听起来可能有点不可思议。首先，我们能做到的搜寻能力超出平台封闭数据，我们对外联系了很多求职社群，我们也用到了很多职教体系的人才库。同时，我们在这个过程中，为了保持跟候选人的活跃沟通，所以我们也做了候选人的私域服务，每个候选人都会通过我们的AI私域服务和职业顾问做长期联系，所以我们触达他的转化率非常高。通过这样的搜寻，我们会跟候选人就一个岗位做初步的双向互动，是非常简单的线上进行自然语言互动，或者是标准的标签化互动，对候选人和职位匹配做AI初筛。基于这个初筛，我们还有一套虚拟人的面试系统，能够自动在线上触发面试。到这一步的所有工作，都不需要HR介入，HR只需要把需求跟我们沟通清楚，把面试逻辑告诉我们，把它定制好。而HR的介入是在初步面试之后，可以经过复核，然后约定线下的面试。因为前面的精准，你的选择变大，入职的比例也会比较高。 整体效果，有效人数变多，整体招聘时间缩短。

（播放视频）给大家看一下体验。当需求出来之后，我们会做岗位分析，帮大家搜寻到候选人，这时候会启动一个智能判断，可以跟候选人双向互动沟通，所有的应征者，可以在自己的家里直接完成。现在展现的就是我们真实的画面。在他们面试结束之后，我们会做初筛，交给客户的是带有面试候选人的资料，甚至你的HRBP的工作，都可以由我们完成。

最后快速讲一下高效执行。在管理文化上，我自己的心得就是以退为进。有些时候退，不要那么执念，结合在地的文化特点，去解决一些问题。在印尼经常听到的是SOP，你不定义好东西，大家不知道怎么执行。另外，所有人都和我抱怨，员工不好激励，以及大家沟通特别暧昧，不像我们那么直接。我最近几年发现，中国职场的沟通很直接，他们最多说的就是“再讨论一下”，其实就代表不认同。

我们都会对对方有一些刻板印象，比如中国人会觉得他们不沟通、不过脑子，而中国人会觉得印尼人不守规矩，做事情没有原则。大家都要放下这样的优越感，打破原来的行为惯性。另外，刚刚前面的嘉宾也说到，需要建立信任，首先是肉身的物理距离要走近，另外是要给大家营造共同的愿景，印尼是有宗教信仰的国家，我在很多视频里，可以看到大家内心对于善意的东西是有共性的。我们未来会用KUPU对于服务社会和客户的价值去引导他们。其三，设计机制。因为我们的研发团队在北京，我们现在为两边设置了一些跨地域的部门，促成大家一定要做融合。还有一个非常重要的事情，团队的本地化。我们的优势是，我们过去十年积累的一些经验，是他们不具备的，但是要论道对当地市场的把握，一定是在地的人，所以这件事情在团队的选择上，最终一定要本地化，最终胜出的一定是本地人，所以我们在强制推本地化，中层50%以上的员工必须是本地员工。最后，利用工具。一方面是提升管理效率，因为你本来就是跨地域的，而且还是跨语种的。另一方面，提升协同效率，所有的沟通尽可能前期用文档做初步对齐，再进到语言沟通，这样整体的效率才能方便很多，所以我们大部分的业务都是阅读为主在前。

最后讲到资源，对我们来说，这不是我们起步时的首要考虑，我们还是希望建立一个良性的商业模式，在这个过程当中创造价值。创造价值的时候，可能需要一些外部资源帮助我们来做。比如前期当你还不够大的时候，会有一些冷启动，以及当你的业务需要，去建立核心壁垒的时候，可能会产生一个双赢的合作，把它转化成核心竞争力。在未来，一旦我们有了初步的体系，如何去构建一个上下游生态？这个部分我们也做了很多尝试和铺垫。我们通常会觉得资源是收益，但资源的成本也很重要，用好这些资源的成本，一定要有选择。另外，这些资源的提供方是需要回报的，你给他什么回报？如果这个回报没办法兑现的话，通常这样的合作体系也很容易就土崩瓦解。

但就像我说的，KUPU是Sinar Mas投资的公司，在整个Sinar Mas的版图里，我们在印尼有非常多的资源板块，这些资源板块可以帮助KUPU，也可以帮助我们的客户，去达成很多的业务目标。

我们所有出海的企业，最终的目标是要为在地的用户、客户，甚至于这些国家去创造价值。KUPU一直觉得，我们在东南亚跟印尼市场要做的事情，一方面是帮助我们服务的C端用户、劳动者，获得更好的工作和生活。同时，也要顺应东南亚的快速发展，助力在地这些新锐企业成长。我们也希望大家在我们背后有经验丰富团队的帮助过程中能够获益。

    以上就是我的分享，也希望能够跟大家深入交流，谢谢。

关于EqualOcean和EqualOcean全球化峰会

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